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前言
第一章 用人者做人的态度很重要
试想一下，使用别人，又怀疑他、对他不放心，是一种什么局面；试想一下，在你的公司里，如果下属得不到你起码的信任，其精神状态、工作干劲会怎样。假如你的公司职员情绪欠佳、精神沉郁、怨懑丛生，上下级关系怎么能融洽？
□ 欲用人，先学会容人
□ 以小见大，一碗水端平
□ 用人金诀：给人以权威感
□ 你的下属需要你的信任
□ 欣赏别人
□ 不即不离，亲疏有度
□ 不纠缠小过失
□ 认识下属的三个阶段
□ 要有良好的沟通能力
□ 以人格魅力征服他人
□ 吸收超前的用人观念
□ 变招的力量是无穷的
第二章 识人有方，用人得法
人才犹如冰山，浮于水面者仅30%，沉于水底者达70%。怎样才能识人？其先决条件在于能公正无私，一视同仁。老板必须具备如此胸襟，方能发掘真正人才。
□ 识人才能用人
□ 勤于考察才能了解人
□ 直指人心的底牌
□ 观察下属的表现
□ 物以类聚，人以群分
□ 关键时刻见人心
□ 信用是无价之宝
□ 患难中奋进者有前途
□ 从日常谈话中鉴别人才
□ 正确区别哪些人能够被委以重任
□ 知人知面要知心
□ 识人所长，知人所短
□ 用人所短，越干越糟
第三章 成为下属的知己
良好的企业人际关系，能对每一位员工的工作绩效起到促进作用。而你用微笑的方式来更好地调节企业人际关系时，每个人的心理上就有了乐观处事、积极向上的创造业绩的最佳情绪状态。
□ 留人三则：放心、诚心、热心
□ 一开口就叫出别人的名字
□ 给下属一张笑脸
□ 人人都喜欢被人肯定
□ 超凡出众七小招
□ 下属的需要最重要
□ 解读人性的自私
□ 悉心倾听下属的唠叨
□ 多在业余时间下工夫
□ 对职员不要太吝啬
□ 手心还要手背帮
□ 让部下自觉挣面子
□ 孙权替诸葛瑾“骂街”
□ 增加亲密，攻“心”为上
第四章 练就容人的本事
现代生意人更注重反应的灵敏度、悟性和互惠互利的原则。所以，胸襟广阔、能容人容物，是经商者必备的素质，只有做好人才能做好生意。如果妒贤嫉能、刚愎自用、惟我独尊，终究会毁掉自己。
□ 宽容的价值与回报
□ 化解矛盾，首先从自己做起
□ 对人才不能求全责备
□ 正确地对待谎言
□ 杜绝私下议论
□ 打开天窗说亮话
□ 坦率地承认自己的错误
□ 与不同风格的人有效合作
□ 化解与员工的矛盾，让他佩服你
□ 大人不计小人过
□ 不要抓住小辫子不放
□ 当众拥抱你的敌人
第五章 善于把重要的事情托付给别人
身为领导，为下属员工创造一个舒适宽松的工作环境是他的责任。日常的工作要交给其他人去办；将职权分离出去。如此一来，自己才能腾出精力构思经营大计。大权独揽、事必躬亲的官吏，是坐不稳官位的。
□ 成大事离不开众人
□ 放手让别人去干
□ 有时你得装糊涂
□ 听取部属的建议
□ 发挥有成就欲者的才能
□ 追求无为而治的管理境界
□ 学会授权，以权统人
□ 大权独揽，小权分散
□ 信任不等于放任
□ 给部下压担子
□ 多琢磨事，少琢磨人
第六章 做事要活用众人的智慧
作为一名领导，要能够广泛地接触下属，了解情况，洞察端倪。这样才能做到胸有成竹、运筹帷幄。在不利的事物出现之前就先加以预防，将损失减少到最小。
□ 重视智囊团的作用
□ 智囊的作用不可限量
□ 领导利用智囊“六戒”
□ 要听听反调
□ 探察下属的真心话
□ 谨慎选择咨询对象
□ 如何采纳下属建议
□ 鼓励大家积极发言
□ 成功得到员工的反面意见
□ 怎样对待不同意见
第七章 用对人，才能做对事
朱元璋打天下的时候，从浙东得到“四贤”。他根据他们各自术业的专攻，予以不同使用。刘基善谋，让他留在身边，参与军国大事；宋濂长于写文章，叫他主理文化；叶琛和章溢有政治才干，便派他俩去治民抚镇。
□ 给人以用武之地
□ 尺有所长，寸有所短
□ 用人特长的五个方法
□ 用好三种人
□ 注意使用“怪才”
□ 如何使用好专家
□ 对待老职员的诀窍
□ 开发年轻下属的潜力
□ 读懂女下属
□ 不要忽视“小人物”
□ 善用不同性格的人
□ 合理分配工作
□ 充分合作才有力量
第八章 菩萨心肠，霹雳手段
“顺着毛摸”，可以用在平时与人相处，可以用在说服别人，也可以用在带领下属，效果可说是事半功倍。脾气再大、城府再深、主观性再强的人也吃不消这一招。因此，当你硬来不行的时候，不妨试试这一招！
□ 批评是不得已的手段
□ 适当批评下属的错误
□ 表扬与批评四六开
□ 表扬是一种“翻倍法”
□ 来个挥泪斩马谡
□ 上下不要颠倒
□ 惩罚不是管理的目的
□ 压制别人并不能抬高自己
□ 化解与下级矛盾的八项法则
□ 心平气和地谈谈
□ 别错过动之以情的机会
□ 不听话就“顺着毛摸”
第九章 用好你的合作伙伴
若想成功，就必须仰赖合作者的帮助。与你合作的人越多，你的运势就越旺。如果你又能正确地选择对你有帮助的人，成功必定指日可待。
□ 借人力，成己之实
□ 吸引优秀的合作者
□ 一笔不可估量的财富
□ 让自己为别人所用
□ 与朋友一起做生意
□ 最好别与“铁哥们”共事
□ 诚信无疑，相互信任
□ 相互尊重，取长补短
□ 人我两利，义利相济
□ 点醒合伙人的技巧
□ 生意不成仁义在
□ 多一个朋友多一条路
□ 绝不可以与之合作的几种人
第十章 如何避免用错人
任何时候都不要把宝押在小人身上。因为小人的本质决定了他们是靠不住的。对他们来说，有奶便是娘，谁给的好处多，就给谁当孙子。认不清小人的这一本性，恐怕被小人卖了还在帮着他数钱。
□ 警惕身边的阴谋家
□ 小人是靠不住的
□ 小人的行为特点
□ 透视小人的内心世界
□ 六类常见的小人
□ 牵着恶人的鼻子走
□ 看清柔弱者的真面目
□ 留心光说不做的人
□ 只有忠诚是不够的
□ 对专以“拍马屁”为生的，请走人
□ 不能重用的18种人
前言
一个人想生存，没有一身过硬的本领是不可能的。实力是一个人事业的基础。不过，假如想取得进一步的发展，仅靠个人的才智则远远不够。一个领导者，用人的本领往往比个人的才智更加关键。
俗话说得好，纵然浑身是铁，又能打几根钉？如果领导者刚愎自用、不懂用人，必然会疲于奔命，最终难逃失败的命运。反之，假如他能放心大胆地使用人才，便可以轻轻松松地当个甩手掌柜，让成功自己送上门来。敢不敢用人，敢不敢放权，体现了一个领导者的魄力。
单单重视用人还不行，因为人才有优劣之分，也有合适与否。好的下属不仅是自己的左膀右臂，而且能成为一个好参谋，不仅能让领导者的计划顺利实施，更能让这个计划尽善尽美。不过，如果你不幸用错了人，那他很可能会把一个完美的计划搞得一团糟，让你追悔莫及。会不会用人，善不善用人，则体现了一个领导者的智慧。
用人是一门微妙的艺术。因为人的性格、禀赋、能力各有不同，现代人又常常会把自己真实的一面小心地隐藏起来。这就更增加了用人的难度。既要大胆向下放权，又要小心被下属蒙蔽；既要让下属对自己忠心耿耿，又要善于激励下属；既要平衡下属之间的关系，又要做到知人善任。总之，好的领导者能够看透人心，洞悉人性，将性格、能力各异的人才牢牢控制于股掌之间，让他们各尽其才，形成合力。而这，并不是每一个人都能够做到的。
领导艺术和用人技巧，是你必须补上的一课。
现在展现在你面前的这本书，便荟萃了古今中外的用人法则。它能带给你宝贵的用人经验，启迪你的用人智慧，激发你的用人潜力。本书结合生动的实例，将用人要诀用通俗的语言娓娓道来，将微妙的用人艺术变成具有可操作性的用人方法，把你塑造成为一个用人高手，一个充满智慧的领导者。到那时，你距离真正的成功就不远了。
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蒋祖钧 (2008-6-18 15:39:49)
□ 欲用人，先学会容人
匹夫见辱，拔剑而起，这是导致失败的根源，它表现人的器量窄小。
小不忍则乱大谋，忍的最要紧处就是要忍得住，所以忍就是要有一种宽大的胸襟与器量。它以退为进，并以此预示后来的成败，这也就成了弱者与强者的一种区别了。所以忍绝不意味着只咽气不吐出来。所谓吐出来，如越王勾践等那样，是一种吐法。当然平常人们忍一时之气，则常常是要时间和事实来作回答，这也是一种吐法。
总之，要做到忍得下，看得透，就要宰相肚里能撑船。
可以讲讲曹操对祢衡的态度，这故事叫“击鼓骂曹”。祢衡骂曹操，以及他所有对曹操的做法，乃至对东汉末年各地军阀的看法，有他的道理，其人品、才能在当时都是第一流的。但曹操面对祢衡放肆的羞辱，为了顾全大局，把所有气都咽下去了，也确实表现了宰相肚里能撑船的雅量。
当时的情景，两人较劲的起因其实很简单。曹操请祢衡，实际想让他做个军务秘书长，动机挺好。但请人家来不请人家坐，就伤害了祢衡。接着祢衡就挖苦曹操手下无能人，并自夸才能。曹操大权在握，就要祢衡给他击鼓，以此羞辱祢衡，祢衡也不拒绝。击鼓应换新衣，按规定仪式进行，可祢衡只穿随身衣服。尽管这样，祢衡到底是才子，他击了一曲，让在座的人都感动得掉泪。曹操手下人则坚持要祢衡换衣，祢衡却干脆裸体击鼓，以此辱骂曹操是国贼。
此时一片喊杀声，但曹操却很冷静，他容忍了祢衡。他不能因杀一个手无寸铁的祢衡，背上忌才害贤的罪名，使天下人才对他望而却步。如果说这时曹操明智，倒不如说他度量大。他给祢衡派了一个差使，去劝说荆州刘表前来投降，并派他手下重要谋士给祢衡送行。这一系列的事情曹操都做得很好。
事实上，无论何种人物，为人做事胸襟宽阔都是必要的，而对于领导者尤其如此。
蒋祖钧 (2008-6-19 21:27:19)
□ 以小见大，一碗水端平
经常耳闻目睹这样的现象，一个单位中有好几位领导，但是，当群众有什么矛盾或者问题出现，人们总愿意去找那么某几个领导去解决。问问原因，人们常常答曰：某某领导处理问题不公正，可不能找他。处事不公会引起下属的积怨，不仅给正常工作的开展带来负面影响，对领导者个人的前途也构成了隐患。为官公正，办事公平，这是当领导的基本素质。《新书道术》中说：“无私谓之公，不公为私。”宋代大文学家韩愈说：“物不得其平则鸣。”可见，公平之说，古已有之。公平之人，公平之事，在史籍典册中，更是不计其数。
唐代的大理寺少卿戴胄，办事就颇为公平。一次，唐太宗李世民的大舅子、长孙皇后之兄长孙无忌带刀进入皇宫，在宫门口站岗的监门校尉未发现，按照唐律，长孙无忌和监门校尉都违犯了法律。可是，当朝宰相封德却说，无忌是一时疏忽，不能算犯法，校尉麻痹大意，应该杀头。唐太宗居然点头同意这么办。这时，戴胄挺身而出，明确表示这样量刑不公平。他说，无忌带刀入宫，校尉没有发现，两方面都是由于一时疏忽，如果量刑，应一视同仁，怎么能重此轻彼呢？戴胄说得理直气壮，有根有据，唐太宗只好答应重新商议。而再次商议时，封德仍是力主原判，戴胄便据理辩驳，寸步不让。指出：无忌和校尉，论其过误，情况相同，而校尉是由无忌带刀入宫的缘故而致罪的，“于法当轻”。现在，轻罪反而重判，重罪反而轻判，“生死顿殊”，很不合理。坚决要求据法重新判决。唐太宗觉得戴胄说得有理，终于接受了他的意见，把无忌和校尉都免罪了。
这里的几个人物，长孙无忌是“国舅”，又是卓著功劳的开国元勋；封德是当朝宰相，大权在握，更有皇帝偏袒。监门校尉则不过是在宫门口站岗放哨的小官；戴胄自己也不过相当于今天的最高法院院长。可是他居然秉公办理，坚持公平断案，这是很不容易的。然而，惟其公平合理，才得到了李世民的首肯。除了戴胄，像包拯、海瑞这些历史上有名的“清官”也都是办过一些公平事的，人们口碑流传，同样说明了公平之可贵。
对待下属一定要公平，不可厚此薄彼、存私心。下属最忌领导偏心。因为种种原因，而不能公平对待每个人的成绩，或不能公平地处理每个人的错误，实际上起到的是一种离间的作用，孤立了被你偏袒的那一部分下属。因此会导致下属之间相互猜忌，矛盾重重。群体的凝聚力就会大大降低，这显然会给你的工作设下重重障碍。
“一碗水端平”有时很难做到，如诸葛亮要以公平服众，就必须挥泪斩了马谡，才不会在以后出现类似事情时有人说三道四。尽管马谡与诸葛亮素有交情。曹操曾经规定过无论何人之马只要进入老百姓的田地破坏庄稼就格杀勿论，在他自己的坐骑进入田地后，他也要“割发代首”，虽然有封建统治者的虚伪性，但是在一定程度上也显示出了他的公平执法，从而极大地笼络了下属的拥护之心，为他统一北方，“挟天子以令诸侯”打下了基础。
历览古今多少事，公平之心不可缺。这不仅是处事的必需，做人的起码道德，更是一个领导者搞好上下级关系、做好工作的一个起码的前提条件。如果办事不公平，搞邪门歪道，你那个部门那项工作就会出现偏差。
春秋战国时，燕昭王为报被齐国打败的仇恨，重振国威，便千方百计招揽人才。他找大臣郭隗想对策，郭隗向他说出了这样的道理：竭诚礼待他人，虚心求教，可聚集比自己强几百倍的人才；向人表示敬意，能够听取别人的意见，可以聚集比自己强几十倍的人才；以平等方式待人，可以招来与自己能力差不多的人才；而如果自恃权势，对人呼来唤去，则只会有一些小人投奔自己；昏庸无道，随意骂人，则只能剩下身边的奴仆。
可见，做领导一定要公平、公正，只有以此为前提，才能得到自己的左膀右臂，笼络下属，稳定形势。 当然，完全做到百分之百的公平，也不那么容易。有时候，虽然主观上想公平，但由于人的认识局限性和各方面条件的限制，客观效果不一定那么公平。再加上各人看问题的角度不同，要求不同，“横看成岭侧成峰，远近高低各不同”，你即使公平了，站在不同的角度，也会有人认为不够公平。有道是，“做天难做四月天，蚕要暖和麦要寒。采桑娘子要晴天，种田哥哥要雨天”，正是说的公平难。有鉴于此，周恩来就曾引用上述谚语说：“我们不要资产阶级的公平，要无产阶级的公平。平不那么容易，只要公就行了。”出以公心，就可能把事情处理得更公道些；而如果有私心杂念，那就难免不平，就像“木匠的斧子一边砍”了！
蒋祖钧 (2008-6-21 09:30:51)
□ 用人金诀：给人以权威感
一个老板是不能单靠甜言蜜语办事的，有时必须坚定不移，所谓恩威并用也。譬如发现一个人实在不可救药，就要坚决地开除。这个时候如果同情和顾虑过多，那只能说是一种软弱。下属都不是蠢蛋，他们自会对你的这种做法予以理解的，对这种人如果过分迁就，那么整个企业风气就要被带坏，也可能因此要失掉一些老板的权威。
譬如你今天开除了一个下属，他要好的同事可能会当着许多人的面问你：“听说某某被开除了？”而对这种近乎挑战性的询问，你是一个老板，你应该拿出权威来，理直气壮地告诉他们：“是的，对他来说是咎由自取！我们的客户总是在抱怨而他却不在乎。”
老板就是要及时拿出老板的权威，对于下属的缺点和不良倾向不能视而不见，举措不力，姑息迁就，如果不这么做，从根本上讲也是害了你的下属本人，不利于他本人的成长进步。
同时，如果任其自行自便发展下去形成了气候，企业内部的不良风气就会滋生蔓延，感染影响其他下属。长此以往势必损害老板的威信，不利于推动其他下属展开工作。
老板对自己下属的缺点错误，发现了苗头就应及时提醒，不要态度暧昧，姑息迁就，而应经常“吹吹风”，下点“毛毛雨”，争取工作环境的清洁，防患于未然。对于已经出现的错误，再给予适当的批评，帮助下属找出原因，认识错误，并以此教育他人。当然遇事要有分析，因人而异，对于有药可救的下属不能“一棒子打死”，因为走极端的做法也极易引起下属的反感。
老板的权威还体现在下达命令时和分派任务上。作为老板要勇于说“不”，发现问题，当机立断，即使在不接受任务的下属面前，你也不可失掉你的权威。在缺乏悟性不愿接收任务的下属面前，即使他对你的命令想不通，在行动上也必须坚持领受任务。如果一个老板没有这种权威，那就难以推动全局的工作。
当然，企业老板的权威应建立在自己领导能力之上，在指派任务前还要注意进行情况预测，对于任务的艰巨程度，领受任务下属的承受能力，分配任务时可能出现的问题等等都要做到心中有数，胸有成竹。必要时要事先与领受任务的下属通通气，事先做好工作，征询意见，尽量避免分配任务时出现顶牛现象。
不过，企业老板权威的树立关键还是要靠其领导能力和用人的技巧。在决策前多听取意见，意见基本一致时，再定下决策。
在某些时候，为了避免决策错误，作为一个老板，少作决策也是一个极好的法子。有的管理学家甚至这样说：“一个单位总是需要老板匆忙地去作决策的话，那就不是一个好单位。”如果这样的话，老板会整天处在一种压力下工作，不断地头痛医头、脚痛医脚。
某些优秀的老板只对某几个重要的事务才亲自决定。如果把一个企业比为一艘大轮船的话，老板的任务应该是把握方向，不是一个人把握方向，而是和决策班子一起把握方向。
蒋祖钧 (2008-6-22 19:39:28)
□ 你的下属需要你的信任
用人不疑是用人的一个重要原则。
当然这个“不疑”是建立在自己择用人才之前的判定、考核基础上。不用则罢，既用之则信任之。领导只有充分信任部属，大胆放手让其工作，才能使下属产生强烈的责任感和自信心，从而调动下属的积极性、主动性和创造性。 所以说，一旦决定某人担任某一方面的负责人后，信任即是一种有力的激励手段，其作用是强大的。
试想一下，使用别人，又怀疑他、对他不放心，是一种什么局面；试想一下，在你的公司里，如果下属得不到你起码的信任，其精神状态、工作干劲会怎样。假如你的公司职员情绪欠佳、精神沉郁、怨懑丛生，上下级关系怎么能融洽？这种彼此生疑生怨的状况，常是导致企业瘫痪的主要原因。
信任你的下属，实际上也是对下属的爱护和支持。古人云：木秀于林，风必摧之。特别是对于担当生产、销售、试验、拓展、探索者角色的下属而言，容易受人非议、蒙受一些流言蜚语的攻击，那些敢于直谏领导错误，提建议、意见的，那些工作勤勉努力犯了错误并努力改正的，领导的信任是其最后的精神支柱，柱倒而屋倾，在此种状态下，领导者切不可轻易动摇对他们的信任。
企业老板对下属信任的同时，对下属一定要坦诚。如果出现变故及不利因素，有话要说到当面，不要在背后议论下属的短处，对下属的误解应及时消除，以免积累成真，积重难返。有了错误要指出来，是帮助式的而不是非难指责式的，相信你的下属不是傻子，好意歹意心中自明。总之，与下属经常保持思想交流非常重要。
说到信任问题，其实它是两个彼此相处的人应该具有的一个基本的和必要的要素。两个陌生的人在一起，彼此防范，没有什么信任。而一旦人们通过某种渠道互相认识熟悉后，彼此渴望的就是一种信任。
互相看不惯的人很难有信任可言，嫌隙的存在是关系恶化的起端，离自己越近越亲的人，你应该给他越多的信任。对朋友应该推心置腹。在一个企业里，副经理、部门经理之于总经理，一般职员之于部门主管，可称为手足或臂膀，理应得到很多的信任。如果你不给他们或给他们的信任不够多，都会影响到他们的工作。在家庭生活中也是这样，夫妻关系应该说是再好不过了，但如果你不给对方最多的、最大限度的信任，家庭生活也不会和睦。
要谨慎对待各方面的反映，不因少数人的流言蜚语而左右摇摆，不因下属的小节而止信生疑，更不宜捕风捉影、无端怀疑。而且在信任的程度上，也应该是离自己最近的最亲的，给他们以更多的信任，更广泛的更高质量的信任，因为他们非常需要，你一定要记住这一点。
蒋祖钧 (2008-6-23 22:15:18)
□ 欣赏别人
人都有一种强烈的愿望——被人欣赏。欣赏就是发现价值或提高价值，我们每个人总是在寻找那些能发现和提高我们价值的人。
一家成功的保险公司经理在谈到成功的秘诀时说，很重要的一条是：我们欣赏我们的代理人。
欣赏能给人以信心，能让对方充满自信地面对生活。爱情之所以能有如此巨大的魔力，就是因为两个人互相欣赏对方，欣赏对方的优点，甚至欣赏对方的缺点。在爱人眼里，对方是世界上最完美的。一个人被人认为是世界上最完美的，可以想象他是何等兴奋，所以心中有爱情的人对待生活总是积极、乐观的，充满自信的。许多大企业家告诉我们，他们在提升一个人之前，喜欢了解有关这个人妻子的有关情况，他们感兴趣的当然不是她的长相、她的贤惠，而主要在于她是否对丈夫有一种信任感。如果一个妻子认可其丈夫并给他一种和丈夫在一起是愉快的感觉，那么，每当丈夫回家时，都能在她的臂弯中得到一种自信和激励，第二天，他就能充满自信地面对生活。
欣赏能使对方感到满足，使对方兴奋，而且会有一种做得更好以讨对方欢心的心理。如果一个员工得到经理的欣赏，他肯定会尽力表现得更好；如果一个小孩得到别人的欣赏，那他的表现会令人大吃一惊。有一个小孩总因喜欢在家具上刻画而遭惩罚，心理学家为他买来雕刻工具，并且教他如何使用，如何设计，还赞赏他：“你雕刻的东西比我所认识的任何一个人雕得都好。”一天，小孩使任何一个人大吃一惊：没任何人要求他，他把自己房间打扫一新，当问他为什么时，他回答：“我想你会喜欢的。”
欣赏别人也得懂得一些技巧。首先要尽量去欣赏别人一些他自己不很自信或不被众人所知的优点。如果一个国家级运动员和你第一次见面，你表示欣赏他的运动成绩，除了让他一笑以外，不会产生什么特别的感觉，而如果你表示欣赏他的风度和气质，他会非常高兴。
欣赏别人也不能无中生有，对方根本没有的优点甚至是缺点，而你还大加赞赏，他会怀疑你是否在讽刺他，要么会认为你这人是个善于说假话、奉承拍马的人。
另外，单独对待每个人总能让人有种被欣赏的感觉。当你到朋友家做客，朋友向你介绍了他的三个孩子后，你不是点头微笑而是走过去一一握手并问好，他们马上会对你产生好感。
蒋祖钧 (2008-6-24 14:56:47)
□ 不即不离，亲疏有度
书上常说，恋人必须保持一点距离，这样，才能使魅力永恒。距离产生魅力，距离维持魅力，倒是一个“相对真理”。在领导艺术中也应遵循这一点，特别是与下属相处时，更应记住保持一定的距离。当然若距离太远，“可望而不可即”，让人“敬而远之，望而生畏”，“神圣得不可接近”，似乎也没人买账。
“与群众打成一片”也是许多人在标榜自己工作成绩时格外卖弄的一点。但是，是不是距离越近越好！NO！“群众”的某些特点其实也是每一个人的一些固有习性，使你不得不把距离拉开。
首先，人都有这样一种“惯性”，即“得寸进尺”，“蹬鼻子上脸”。你要是对他近乎些，久而久之，他便会由最初夸赞这位领导没有架子，工作作风好开始，进而和你称兄道弟，不分里外、上下、轻重，说不定将自己的意愿与你的指挥作一平衡，最后可能就骑到你的脖子上。比如我所认识的一位服务部的经理小陈就是与手下人打得过于火热，后来每一次分配工作，手下人竟然都要跟他讨价还价一番，搞得小陈自己相当被动。
其次，人都有“宰熟”的心理。生人或接触有限的人，因为摸不清底细，便不敢轻举妄动。没有了距离，大家相当熟络，从生活习性到特长爱好，了如指掌。根据你的喜好投你所好也好，知道你的弱点采取相应对策也罢，你每行一步都在别人的掌握中，甚至你刚“一翘屁股别人便知你拉什么屎”。如此，你是领导，还是被监控的对象甚至被利用的傀儡？
再者，对大多数人来讲，“威严”是制造出来的，人和人能差到哪去？为什么一人必须听从另一人的指挥，就是因为他有一个头衔，这头衔便是对距离的一种丈量。人的威严从哪里来，是天生的帝王之相还是靠自身的人格、气魄、气质？大半是用拉开距离来制造。走得太近，看得太清，便容易被看轻。
所谓距离有以下几种：
一种为心理距离，即在内心保持这种意识。你所做的一切，密切联系群众也好，与群众打成一片也好，只是为了更有效地开展你的工作，巩固你的地位，维护你的权威。而不是真的你好、我好，大家忘乎所以。
另一种为实际接触距离，由接触的远近、频次来表现。离得太近，接触太频繁，都是实际接触距离不当。在与下属的相处中，绝不能让他们觉得与你交往可以无所顾忌。
领导者可以一直以“与群众打成一片”的形象出现。这样下属可以比较自由地向其反映各种情绪，也可以流露一些情况，还可以在非正式的场合称呼随便点。但是，绝不允许他们没上下级观念，也不允许他们太过放肆。得让下属清楚，领导永远是领导，无论领导多么和蔼可亲、多么平易近人，他也是为了更方便地开展各种工作、实施各项措施。领导艺术的高明、巧妙，只是从另一方面证明了他是一位领导的事实。让下属感觉到这一点，既利于自己决策的平稳展开，也在不知不觉中树立了领导者个人深入群众、深得人心，同时又有工作魄力、有业务能力的良好形象。从而为自己的仕途铺平道路。这是领导者前进之路上最有效果的稳打稳扎战术之一。
蒋祖钧 (2008-6-26 15:11:26)
□ 不纠缠小过失
对于一个几乎把自己射死，又曾经保护和追随自己政敌的人，你敢用吗？春秋五霸之一的齐桓公则大胆地使用了这样一个与自己有“仇”，但确实能辅佐自己的良才——管仲。正是齐桓公能够忍住个人的恩怨，不拘小节，大胆重用人才，才使他在春秋战国时代首先称霸。
春秋战国时代，首先称霸的是齐桓公，而齐桓公称霸，全靠他的参谋管仲。
桓公名小白，原是齐国公子。管仲原本是小白之兄公子纠的师傅。齐国的君主僖公死后，各公子相互争夺王位，到最后剩下公子小白与公子纠争夺。管仲为了替公子纠争王位，还曾用箭射伤公子小白。争夺的结果是小白回到齐国继承了王位，是为齐桓公。帮助公子纠争王位的鲁国在与齐国交战中大败，只得求和。桓公要求鲁国处死纠，并交出管仲。
消息传出后，大家都同情管仲，因为被遣送到敌方去无疑是要被折磨致死。有人建议说：“管仲啊！与其厚着脸皮被送到敌方去，不如自己先自杀。”但是管仲只是一笑了之。他说：“如果要杀我，当初就该和主君一起被杀了，如今还找我去，就不会杀我。”就这样，管仲被押回齐国。
意外的是，桓公马上任用管仲为宰相，这连管仲自己都没有想到。
齐国统治山东半岛一带，从整个中国来看，只不过是东边的一个小国。如何使这个小国登上天下霸主的地位，这是管仲日夜思索的问题。
他决心要先整顿“法制”，谋求中央集权的强国富民政策。人性本是趋利避害的，因而必须实行以法为基准、赏罚分明的政治，以达成严格的君民统治。而富足民生，拉拢人心更是成为明君之大道。此外，还需同时致力于远播威名于四海的工作。这些思想不只是小国思想，也是称霸天下的统治思想。
齐国与鲁国相邻，由于国界绵延相连，武力冲突不断。齐桓公五年，齐国打败鲁国，鲁国只得割让自己一块土地求和。鲁王与将军曹沫一起前往齐国谈和。议谈中，曹沫突然站起来举起短剑抵在齐桓公胸前，以必死的眼光逼视着桓公说：“我鲁国是个小国，如今由于大国的侵略，国土越发狭小，无论如何请齐王退回所夺去的土地。”
“我答应。”桓公只得听命。
“那么，就在这里订下归还土地的盟约吧！”
由于短剑抵在桓公胸前，谁也不敢插手，于是签订了归还土地的盟约。
桓公为了保命才归还土地，并非真的要归还，于是在鲁王离去后，立即向群臣说：“盟约另行书写，绝不退出占领地，原有盟约无效。”此时管仲劝谏桓公道：“主君的心情我理解，但那样做必定因小失大。轻易破坏既定的法则，失信于诸侯，将会失去天下最重要的后盾，千万不要迷恋于这样小的土地。”
桓公立刻冷静下来，接受管仲的建议，收兵而返。这件事很快传到邻近诸侯的耳里，大家传颂齐王的果断，更敬畏桓公的英勇，齐国的信誉大大提高了。
齐国北方的燕国受到异族——山戎的攻打，因而求救于齐国。齐桓公出兵征讨山戎，燕王为了感谢，亲自把桓公送回齐国境内。这在当时是违反礼法的行为，因为越境送别只限于对待天子。桓公在自己与燕王之间挖了一道鸿沟，把燕王所到之齐地都给了燕国。
桓公赠给燕王一部分领土，小小的恩惠却得到很大的利益，诸侯听说桓公所为，均归顺齐国，齐桓公霸业乃成。
“一年之计，如植谷。十年之计，如植树。终身之计，如植人。”
“一分耕耘一分收获是为谷，一分耕耘十分收获是为树，一分耕耘百分收获是为人才。”
这是管仲留给后世的著作《管子》中的一节。
管仲之所以能够当上宰相，这与他的好朋友鲍叔牙有很大关系。他们年轻时曾秘密约定辅佐齐桓公建立霸业。当时在公子纠处当师傅的管仲对当小白师傅的鲍叔牙说：“齐国必定是由纠或小白当上君主，其他公子不配继承。很幸运，我们在这两个优秀的公子旁边当师傅。不管谁继承王位，我们都要合力辅助君主。”
结果，公子纠失败，桓公继位，因此鲍叔牙召来管仲，救了他的命，并且推荐他为宰相，遵守了彼此的约定。
鲍叔牙年轻时就发觉了密友管仲卓越超凡的才智，彼此奠定了笃深的友情。有一次，两个人一起去做买卖，鲍叔牙将所得利益的3／4送给管仲。因为管仲穷困，所以鲍叔牙认为这是应该的。又有一次，管仲为鲍叔牙做了一件事情，反而使鲍叔牙陷入窘境，然而鲍叔牙并没有怨恨管仲。
由这些事，可以看出鲍叔牙对管仲有如兄长一般。而鲍叔牙自己也是个有才略的人，深谋远虑，处事恰如其分，正确无误，推荐管仲为相只是他自己策略转嫁而已。在他们的共同努力之下，齐桓公平定乱世，成为开创霸业的先驱。
桓公在位43年，管仲在桓公死后两年也去世，这期间管仲一直担负着重大的责任。
“你无须负起任何责任，却把你的理想通过我来实现，没有性命之忧就实现了理想。但是能为天下做点事，也是应该无悔了。”管仲临终时对最好的朋友鲍叔牙说。
“我感谢你所做的一切，因为你使我没有性命之忧就实现了理想！”鲍叔牙如此回答。
鲍叔牙不因为管仲贪小财而看不起他，知道他是一个有大才干的人，而齐桓公也是要用人治国，不计较他曾射了自己一箭的小仇。正是这样，管仲才发挥了他的才能，齐国也得到了治理，成为强国。如果只是一味地考虑这个人的小毛病，那么这世界上哪有完人呢？用人就是要用他的大才干，不可纠缠于小过失，否则天下就没有真正的能人可用了。
蒋祖钧 (2008-6-27 16:38:05)
□ 认识下属的三个阶段
一场激烈的足球比赛，球员个人能力和运气固然是影响比赛胜负的重要因素，但教练的排兵布阵和战术思想也是非常关键的。那么教练凭什么来进行这种工作呢？他要深入了解每位球员的技术特点，甚至比赛前球员的身体状况和心理、情绪等，只有这样才能避免排兵布阵中的基本失误。
作为领导，理智地认识下属，对每位下属的特点了然于心，才有可能做到不出现大的用人失误。
当然，领导对每一名职员都很了解有点不大可能，但起码要做到对高、中级管理人员要非常熟悉。同时领导也应要求手下的高、中级管理人员对下属多加了解。
有时即使和部属相处了五六年之久，也会突然发觉竟然不识对方的真面目，尤其自己的部属对他的工作有怎样的想法，或者他究竟想做些什么，这些恐怕你都不甚清楚吧！即使是结婚很久的夫妻，有时也难免彼此不大了解，所以如果说一个领导对他的下属未能做到充分了解，并不是很意外的事。
重要的是不要忘记提醒自己对部属“毫无所知”，保持这样一种心态才能不忘处处观察下属的言行举止，这才是了解下属的最佳捷径。
人类有时对自己都无法了解，因此未能充分理解对方也就不足为奇。古语说：“士为知己者死”，不过要达到这种“知”的境界，可不是那么容易的。能够做到这一点，那必是第一流的领导。
了解下属可以从初级到高级分为三个阶段。
假设你自认为已经了解下属一切的话，那么你只是在初级阶段而已。
下属的出身、学历、经验、家庭环境和背景、兴趣、爱好、专长等，对你而言是非常重要的。如果你连这些都不知道，那么连初级阶段也未达到。
了解下属的真正意义在于要弄清下属内心所想，以及其干劲、热忱、正义等。领导若能在这些方面与下属产生共鸣，下属就会产生“他对我真了解”的感觉，到这种地步才能是了解下属。
达到第一阶段，充其量只是了解下属之一面而已。当下属遭遇困难时，如果你能事先预测他的行动，并给予适当支持的话，这就是更进一步的了解下属，算是完成了第二阶段。
第三阶段是要知人善任，使下属能在工作上发挥最大的潜力。俗话说：“置之死地而后生”，给他足以检验其能力的艰巨工作，而在其面临此种困境时给予适当的指示，引导他如何起死回生。
总而言之，领导与下属彼此之间要有所认识，相互心灵上沟通与默契尤为重要。
大体而言，只要领导能够理智地加以认识和沟通，大多数的部属都能得到很好的使用，从而发挥出积极的作用。但现实中总有少数人，由于其言行具有欺骗性，因而更加难以认识，往往会给工作带来负面的影响。这就需要领导提高警觉，加以防范。
蒋祖钧 (2008-6-29 12:15:26)
□ 要有良好的沟通能力
人生活在这个世界上，要与周围环境发生各种各样的联系。人际关系的构成、范围、和谐的程度，是一个商人成功的重要条件。有人曾这样说过：一个人的成功，30％靠他的知识和能力，70％靠的是他的人际关系。
人际关系离不开沟通，其中包括人与人之间的沟通，组织与组织间的沟通。人与人之间沟通又包括内部人际关系的协调与外部人际关系的构建。要使沟通达到最大的效能，传播人最好采取支持性的态度，不要采取防卫性的态度。 在一辆拥挤的公共汽车上，你不小心踩了别人一脚，正想带着歉意的微笑说声“对不起”时，对方却怒目横视地喊道：“你瞎了眼啦？”对方的态度使你只好三缄其口。在同样的情况下，如果对方被你踩了一脚后，他仍微笑着说：“没有关系。”你是否除了道歉一声外，还会觉得更不好意思呢？甚至下意识地告诫自己下次要小心，别再踩到了别人呢？
如果一位公司的业务主管在检查下属的工作成绩时说：“你不知道我们老板多么难讨好！我实在不知道要怎样向他报告才好。”那么这位主管的话不仅将引起下属的焦虑不安，而且很可能会造成公司员工的士气低落。反之，如果这位主管说：“你们确实花了很大的工夫做了，我将尽我个人的力量向老板详细汇报你们的成绩。”那么这段话真有使员工们松一口气的感觉。
有较大影响力的经理是那种有高度沟通能力的人。沟通能力并不局限于说的能力，听、读和写的能力也几乎同样重要。
可以在最短的时间内就建立起最大影响力的就是演讲能力。在大众面前说明一个构想是一种非常重要的影响力。其次就是在一小群人面前，说明一个设想、交换意见，并且能够赢得别人赞同的能力。
一位经理在讲台上的表现，会直接影响到他的观点是否被人接受。如果他说话时能够表现出信心，别人会慎重地考虑他的构想。相反，别人就会认为不值得考虑。很多优异的构想往往只因为说话人吞吞吐吐、口齿不清，或语气不肯定，而遭人拒绝。
不能因为强调讲台上的演讲，而忽略了会议桌上说和听各占一半的说话能力。这种能力涉及经理是否能提出适当的问题，从而促成对方参与。一位能在群体讨论中妥当应付的经理，才可以发挥影响力。
经理不但要参加会议，也要主持会议。当然担任主席的经理还必须致开会词，有所解释，以及控制发言，但最重要的则是鼓励大家的参与。
此外，倾听能力也非常重要。无论是在群体或是个别谈话中，应做到不但能叫别人说出其观点，而且能够使别人同意自己的观点。
沟通能力对于一位经理所能达到的影响力有着重要作用。然而知道何时沟通，以及沟通什么，也同样重要。沟通能力强的经理愿意交换资料、实话实说，并且知道自己对事物的感受。这些会帮助经理建立起诚实的信誉。
有效而流畅的沟通是一个企业经理成功的重要条件之一。作为经理，他不仅要有效地让全体职工清楚地了解企业的经营观念、经营目标、经营方针和经营计划，还要善于听取他人的意见，以便了解下属的愿望、痛苦和担忧。经理若不善于倾听下属的批评，就容易铸成大错。它使经理不能和下级搞好关系，最终导致经营上的失败。
美国著名企业家卡斯特·罗伯尔集自己一生的经验提出，企业家必须和部属彻底沟通，才会具有效率和创意。
企业家进行沟通，不仅表现在对企业内部上下左右关系的疏通，而且还表现为对企业与其外部关系的疏通，包括企业与顾客、供应商、代理商，以及政府机构的疏通。现代企业几乎没有一个不是在与外部环境相互作用的条件下生存与发展的。因此，企业与外部环境的关系如何，对企业具有决定性意义。
对于企业家来讲，亲自建立、协调企业与外部的关系是再适合不过的了。因为除他之外，没有人能够担当此任。企业家为企业建立起良好的社会关系，实际上就是为企业创造了良好的生存环境。
蒋祖钧 (2008-6-30 14:38:10)
□ 以人格魅力征服他人
人与人之间的相处是一种心理态势和心理氛围的形成过程，这种态势一旦形成就很难改变。那么，除去利益因素之外，到底是什么决定了这种态势呢？读了原一平的故事就可以找到答案。
原一平在日本被尊为“推销之神”，他从一个社会最底层的流浪小子做起，本着永不服输的精神，不断地在拼搏进取中完善自我和超越自我，终于取得了极大的成功。他连续5年保持日本保险业推销员第一的业绩，这一成绩迄今无人能及。而原一平的客观条件，却毫无“王者之相”：身高1．45米，体重52公斤，又瘦又小，毫不引人注目。那么，他靠什么取得如此的辉煌成就呢？下面是原一平的自述：
“那一年，我初入保险界，只是靠着不屈不挠的拼命精神有了一点成绩。那时我并没有认识到推销其实是一门很高深的艺术，它对推销者个人的魅力要求很高。促使我认识到这一点的是下边这样一件事。
有一天，我推销保险到了一家佛教寺庙。寺庙的名字叫村云别院。我对一位老和尚口若悬河、滔滔不绝地讲了大半天保险的各种好处，可是末了那个老和尚却心平气和地对我说：
‘听了你的介绍以后，丝毫引不起我投保的意愿。’
接着，老和尚又说了一句让我惊愕许久，并品味了一生的话：‘人与人之间，这样相对而坐的时候，一定要具备一种强烈的吸引对方的魅力。如果你做不到这一点，将来就没有什么前途可言。’
老和尚的语调虽然很沉缓，但在我耳中却如'狮子吼'一般。我呆呆地坐了很久，全身冷汗直流。”
作为一个领导者，应该很好地品味一下这段话的含义。
抛去众多华丽包装，当两个人作为两个平等的生命体相接触的时候，我们会发觉：人是有魅力的。这种魅力不是任何虚假的言行所能装出来的，甚至也不过多地依赖于人的容貌体态。为什么有些人我们只匆匆一瞥，便会有由衷的喜欢或厌恶感，为什么有些人相处很久却毫无印象呢？这便是由于不同的个人魅力所致。这种魅力也有人叫做“综合素质”，它是一个人价值判断、人生观念、情感层次、善恶心境、学识修养、道德水平以及他于生活中的一切所历所感融合在一起的自觉不自觉的外露。这种魅力寄蕴在言辞行动中，又超乎于言辞行动之外。我们每个人都有感受这种魅力的能力，虽然有时候我们无所表达。
一个出色的领导者必然是充满个人魅力的人。有人认为，历史上的领袖人物往往并不是当时最有才能的人（虽然他们也绝不是平庸之辈）。无论是机智谋略、文才武功还是权术手段、经营之道，在同一时期，总存在和领袖人物一样优秀的人，甚至更优秀的人，这样的人甚至于就存在于领袖人物身边。那么，是什么使领袖人物在众多优秀的人物中脱颖而出，甚至于能够让才智高于自己的人来为自己效力呢？这便是我们常听说的“龙虎之气”或“王者之仪”了。我们把它称之为“人格的魅力”。几年来，在对伟人们的政治理论、军事谋略、论著词赋、情感世界等进行了较深入的探究后，社会心理学界越发倾向于认为，以上这些都不是伟人所以成为伟人的深刻原因，原因是体现在这些方面之中的一种综合的人格的力量。
好好地品味一下原一平的话，想一想你是否具有这种魅力。
蒋祖钧 (2008-7-01 09:15:46)
□ 吸收超前的用人观念
“得人者得天下”，世间一切事业成功的最重要的因素是人，人才也是企业最重要的资本。现代企业的管理，已把人才的争夺视为战略竞争的焦点。世界著名的美国国际商用机器公司IBM的创始人沃森曾说：“你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM。”可见，人是创业之本，人也是使企业起飞的动力。日本丰田公司起用大野耐一任副总经理，他创造的丰田生产方式使丰田一跃成为世界著名的汽车公司。
人才也可使企业转危为安。美国克莱斯勒汽车公司濒临绝境，由于李·艾科卡的力挽狂澜，又使公司重整旗鼓，跃居前列。作为现代企业家，必须具有人才观，应有“爱才之心，识才之眼，荐才之勇，用才之道，容才之量”。日本的企业管理学源自美国，又超过美国，其根本原因，就在于重视人的因素。
现代企业家的人才观应树立以下一些观念。
1．重视人才开发和智力投资
人才不是随地可捡的石子，不是上帝给予的恩赐；必须去发现，去培养。日本松下公司的创始人松下幸之助就说：“在造商品之前先造就人才。”人才是比资本和设备更重要的生产要素，不仅要开发，还要培训。美国一家大公司规定，每年利润的20%作为教育培训经费，比例之高，令人咋舌。然而，正是由于这样的智力投资，才使企业取得了成功。据经济学家估计，职工文化水平每提高1％，社会生产率相应要提高14％。
2．用人不能用完人
“金无足赤，人无完人”，想用完人，就是不用人才。再好的人才，都会有不足之处。特别是有一定能力的人，可能缺点更明显。用人之长，容人之短，优秀人才则俯拾皆是；反之，见人之短，不见人之长，即使是周围人才济济，也会视而不见。扬长避短是竞争的策略，同样也是用人的一大诀窍。
3．不论资排辈，有能力者先上
某些人凭借“资格”，长期占据着管理者的位子，使大批有能力的年轻人不能发挥作用，这是用人的一忌。年龄不是衡量水平的唯一标准。美国利维·斯特荣斯国际公司有一个信条，只启用30来岁的青年人负责各部门的工作。因为在他看来，只有年轻人才最有创新精神。
4．发挥人才群体的力量
人才是一种群体结构，一个人不可能是无所不晓的通才，但群体则可能做到。注意人才的适当搭配和巧妙组合，就能发挥更大的作用；相反，组合不当，不仅不能形成凝聚力，而且还可能相互抵消，空耗力量。
5．竞争出人才
竞争能推动人才的自我更新。“生于忧患，死于安乐”，再好的人才，离开了竞争的环境，也可能“江郎才尽”。要注意创造一个富于进取、敢于竞争的良好环境。这样的环境能够产生人才辈出、群星灿烂的效果。要特别注意发现在竞争中表现出临危不惧的人才，这样的人才能够使企业从困境中转危为安。
6．增大人才的流动和引进
人才要流动，流动是人才活力的体现。不准流动又不重用，只能窒息人才。“求才似渴”，必然造成人才的对流；此处不用人，自有用人处，应当提高人才的使用价值。
7．重视人才工程
人才的选择及使用、训练及培养，不是三天两天的事情，也不是一次培养、万世享用的事情。它像知识一样，需要不断更新和培养。只有建立人才的系统工程，并将其放在战略的地位上，才可能为企业提供取之不尽、用之不竭的优秀人才，使企业永葆青春。
蒋祖钧 (2008-7-02 15:31:40)
□ 变招的力量是无穷的
“术”有变术、诡术、技术，但用人是一门艺术，不能简单应付，作为领导必须掌握用人的技巧，做到用人以术。
所谓用人以术，就是用巧妙的方法来管理人。
1．用人应用忠诚的下属，如果下属处处犯难，怎么能顺利地开展工作？
2．企业有刁钻之人，那么好人就不会来到；手下有嫉妒的下属，那么贤能之才就会离去。
3．千里之外去聘请贤人，路途是遥远的；而招引奸佞之徒，路途却是近便的。所以，高明的老板宁愿舍近求远。
4．老板若事先周密地确定了用人、了解人的方略，在管理中施用其谋略而不露形迹，那么，用人的艺术就可以不断提高。
5．企业内广开贤路，察访贤者而任用，使其位尊，再给以优厚的待遇，使他的名声显露。因此，天下的人才就会竞相而至。
6．身边的人才，使用就会出现，不用就会埋没。
7．做老板的方法，务必收揽那些杰出人物的心，重奖有功的人才，使自己的意志成为众人的意志。
用人以术，妙用无穷，哪里是上面7条技巧所能概括的。尤其是在商业竞争非常强烈的现代市场，用人以术往往能够制造获胜的“秘密武器”，这就如同国际乒乓球的大赛中的排兵布阵一样。因此，用人以术是企业领导智慧的体现，是考验他们“独具慧眼”的表现。用人乏术，证明企业领导缺乏管理才智，缺乏调控本领。
蒋祖钧 (2008-7-03 20:10:21)
□ 识人才能用人
不了解一个人，就不能用好一个人。这句话对任何一个企业领导而言，都是真理！惟其如此，才能力戒盲目用人。因此，现代企业中流行“识人才能用人”的口号。
人才犹如冰山，浮于水面者仅30%，沉于水底者达70%。怎样才能识人？其先决条件在于能公正无私，一视同仁；老板必须具备如此胸襟，方能发掘真正人才。
归纳知人之难原因，首先是客观障碍：
1．人不能以科学方法分析试验。所谓“知人知面不知心”。外有所感于物虽同，内有所触于心则异；人之表里未必如一，因人心不同，各如其面；有存诸内者，未必形诸外，愿形乎外者，未必存乎内。所以孔子曾说：“以貌取人，失之子羽；以言取人，失之宰予。”
2．人之学行，因时而易；互有长短，隐显不一；其变化因时因地而各有不同，甚至同一人在同一日情绪亦有变异，起伏难测，捉摸不定。
其次是主观障碍：
1．好恶爱憎囿于个人心理偏见与成见，此即心理学上之晕轮效应，评价者对被评价者一二种品质具有良好印象时，对所有品质都评价高，反之亦然。因此，憎者惟见其恶，爱者惟见其善。孟子说：“人莫知其子之恶，人莫知其苗之硕。”司马光也讲：“心苟倾焉，则物以其类应之，故喜则不见其所可怒，怒则不见其所可喜；爱则不见其所可恶，恶则不见其所可爱。”故爱憎之间，所宜详慎。若爱而知其恶，憎而知其善，人可去邪勿疑，任贤勿贰。有时领导者本身缺乏鉴评他人之能力，或师心自用，忌真才、喜奴才，以求巩固其既得权益，亦因而埋没人才。
2．受资历、资望、资格、现实问题等因素的限制，人才易被埋没。我们若一旦误奸为忠，误恶为善，误愚为智，则必误人误己，败事有余。反之亦两失其平。故欲求知人善任，必先祛除上述障蔽，方能奏其功效。
个性各异，每个下属的个性都有差异，这是因为所处的环境、不同的经历、所具的学识等方面的影响形成的。具体讲，决定个人之因素甚多，包括出身、背景、环境、习惯、交友、阶层、职业、生理、动机、愿望等。故身为企业领导，要知道下属的个性，必须客观了解对方体形、容貌、身世、品德、性格、修养、智能等情况，而加以深切体察，设身处地，了解对方本质及其环境，作合乎情理的评价，万不可先入为主，臆断为事。
要成为一个有远见的领导人，必须懂得人是有个性、有特征的，只有了解人的个性特点，才能够真正做到管理好企业。古人指出：用骏马去捕老鼠，不如用猫；饿汉得到宝玉，还不如得到一碗粥。用物、用人，在于得当；使用不当，埋没了宝物、人才，还收不到应有的效果。所以，在管理中应根据人的不同情况而采取不同的办法使用。这方面有许多正面见解，现不妨从另外一个方面举8条。
了解下属的方法：
1．有德者不看重金钱，物质利益难以引诱他，就可以让他管理财政；
2．勇敢者蔑视困难，艰难险阻吓不倒他，就可以让他处理紧急事务；
3．睿智者通达礼数，明于事理，弄虚作假者难以欺骗他，可以让他负责要事；
4．愚拙者容易被欺骗，不可从事谈判、判断工作；
5．不忠者容易动摇，不可让其知道商机；
6．贪图钱财者容易被引诱，不可让其管理钱财；
7．重情者容易变换观念，不可让其做决策者；
8．杂乱者容易把事情弄得乱七八糟，不可从事井然有序和长效性的工作。
用人难，识人更难。上述8条，可以参照。
蒋祖钧 (2008-7-08 15:11:17)
□ 勤于考察才能了解人
要知人，知人者不仅要勤于考察，还要善于见微知著。比如当加州大学对来应聘的校长候选人挑选到还剩四人时，特发出邀请，把四位候选人连同他们的夫人一起接到学校住了几天，再通过实际生活加以观察。原来他们认为：假如校长的夫人品格不高，校长的工作实际上将会受很大影响。结果果真又淘汰了一名。日本住友银行在招考干部时，其总裁曾出过这样一个试题：“当本行与国家利益发生冲突，你认为应如何处理？”许多人答“应为住友的利益着想”，总裁认为“不能录用”；另一些人答“应以国家利益为重”，总裁认为“仅仅及格，不足录用”；有一个人这样回答说：“对于国家利益和住友利益不能双方兼顾的事住友绝不染指”，总裁的评语是“卓有见识，加以录用”。这件事对我们应如何知人用人有很大启发作用。
早在1800年前，我国的诸葛亮就十分强调领导者善于知人。他认为人“美恶悬殊，情貌不一；有温良而伪诈者，有外恭而内欺者，有外勇而内怯者，有尽力而不忠者……”就是说，人的真善美与假恶丑，并不都是表现在情绪和脸谱上的，也不能从一般的表现上都能看得出来。有的看来温良而实际狡诈，有的外表谦恭而内心虚假，有的给人的印象勇不可挡实则临事而惧、怯懦得很，有的人在处境顺利时可以尽力，到处于逆境、环境变化时就不能忠于事业和信仰了。因此他提出领导者应该亲自考察自己直属的下级，以知其意志、应变、知识、勇敢、性格、廉德、信用，而决不可凭感情和印象用人。诸葛亮的“知人”方法对于领导者在用人上是有很大帮助的。其方法为：
“问之以是非，而观其志。”就是要亲自与下级讨论对各类事物是非对错的看法，来观察他的立场、观点、信仰、志向是否明确坚定。
“穷之以辞辩，而观其变。”就是要求领导者就工作中某些现实问题的处理意见同下级不断地进行辩论，提出质疑，以此来考察他的智慧与应变能力。
“咨之以计谋，而观其识。”就是不断地向下级提出咨询，请他们对一些重大问题提出谋略和决策方案，以考察他是否有能力和见识。
“告之以祸难，而观其勇。”即告诉下级可能面临的灾祸和困难，来识别他是否能临难而出，勇往争先，义无反顾，救国救民。
“醉之以酒，而观其性。”就是领导在与下级同宴时可以劝他饮酒，以观察他是否贪杯、酒后能否自制以及表露出来的本来性格如何、是否表里如一，等等。
“临之以利，而观其廉。”就是把下级放在有利可图或者可以得到非分利益的工作岗位上，看他是否廉洁奉公、以人民利益为重，还是贪图私利或者只顾小集团的利益，见利忘义。
“期之以事，而观其信。”就是委托下级独立自主地去完成某种工作，看他是否恪尽职守、克服困难，想办法去把事情办好，还是欺上瞒下、应付了事，来考察下级是否忠于职守、恪守信用。
今天，我们已经逐渐建立起一整套有效的对领导干部进行日常考核、定期测评和群众评议的制度和方法。即使如此，前人和外人的有益经验仍然是我们应该吸取的宝贵营养。这些勤于考察而又能见微知著的做法，更是值得我们借鉴的。
蒋祖钧 (2008-7-09 15:52:11)
□ 直指人心的底牌
观察一个人的平常表现与援救行为，就可以明白其品质的复杂情况；观察一个人感触外界变化的反应，就可以确定其平常情况的态度；观察一个人的突出素质，就可以知道其确切的声誉；观察一个人所作所为的动机，就可以分辨出其亲近与相似的类别；观察一个人对爱和敬的坚守程度，就可以了解其上下左右的人际关系；观察一个人的情感变化机能，就可以分辨出胸怀的宽窄；观察一个人的缺点，就可以知道他的优点；观察一个人的聪明程度，就可以了解他将成为何等人才。
要了解人，一要面对面地交谈，可以获得丰富的感性认识；二要可以灵活、主动地掌握谈话议题，以便及时、深入地了解情况；三要有问有答，可以迅速交换意见和看法，及时沟通感情和认识；四要可长可短，达到目的为止，容易操作。
古人有一套识人的方法，包括派他到远处去任职，以观察其忠诚；让他在身边任职，以观察其谨慎；派他做烦杂之事，以观察其能力；突然问他问题，以观察其机智；仓促约定会见的时间，以观察其信用；托付他大笔财富，以观察他是否为仁人君子；告诉他情况危急，以观察他的节操；故意灌醉他，以观察其本性；与众人杂处中，观察其为人处世的态度。
凡是谋大事创大业的人，大都很注意发掘和使用人才，如刘备之用诸葛亮，刘邦之用萧何，秦始皇之用商鞅、李斯等，用人的方法是：必须发掘对方的优点，容忍他的缺点，使人有被重视的感觉。以这种方法接近对方，逐渐喜欢他，然后活用他的长处。
一个优秀的管理人员，不能任人唯亲，重用“歪才”；也绝不能苛求全才，而对在某些方面有缺点或弱点的人弃之不用。
宋代时，大帅宗泽曾对初出茅庐的岳飞说：“你的英勇与智谋，武艺与才气，就是古代的良将也不能超过你，但是只擅长野战，还不是万全之计。”宗泽非常喜爱岳飞的才华，因此，有意对其栽培，使其了解、精通更多的作战方法，给岳飞一张作战的阵图。岳飞接过阵图仔细看了以后，便对宗泽说：“古今时代不同，平地和山险不同，怎么能用一定的阵图用兵？”宗泽反问道：“像你这样讲，阵法岂不是没有作用了？”岳飞回答说：“列阵而后战，乃兵家的常规，但其运用之妙，却存乎于心。”宗泽听了岳飞的议论，心中十分佩服，认为岳飞是一个很了不起的人才。
世上真正有才能的人，常常隐蔽得很深而不容易显现出来，不遇到一定的事件和机会，有的人往往一辈子都发现不了。琢玉的匠人最担忧的是像玉一样的石头；相剑的人最担忧的是有像吴于那样的劣剑。忠奸相混、贤愚相杂，不易识别，所以“大奸若忠”。
玉和石的样子相像，只有技艺精良的人才能识别出来。松树未成材长高时，有谁知道它有傲霜雪的品格。虽然得到天下的人，以了解人为最困难，以亲近贤才为最急迫的事。但由于潜伏着的感情和隐藏着奸诈，是很难从一个人的外貌了解到的。
在生活中，做一个有才能的人并不太难，发现有才能的人才真正困难。有人感叹贤才与非贤才之间，似是而非，难以分解，而像和氏璧这样的连城之宝，贫寒之人是买不起的；高出世俗的人才，一般人是不能识别的。识才不易，而能识别人才的人必是有见识的人。
现今的人们都没有识别凌云木的慧眼，直到它高耸入云的时候才称说其高。若不是先主刘备三顾茅庐，谁能认识隐居茅庐的“卧龙”诸葛亮呢。所以，世俗人常说，画老虎，画皮毛容易，画出内部骨骼就困难了。认识人的外貌容易，认识人的内心就困难了。不了解人就不能很好地使用人，没有很好地使用人就是因为没有了解人。
从这个角度来说，天下不是没有人才，而是因为识别人才的人太少了。
蒋祖钧 (2008-7-10 22:20:28)
□ 观察下属的表现
1．经常对他人评头品足、论长道短者
说明此人嫉妒心重，心胸狭窄，人缘不好，心中孤独。如果他对诸如别人不跟他打招呼之类的小问题耿耿于怀，说明他在自尊心上受挫，渴望得到别人的尊重。有些人常以领导的过失或无能为话题，则表明他自己有想出人头地、取而代之的愿望。
2．说话暧昧的人大多数喜欢迎合他人
这种人说同一句话既可作这样解释，又可作那样解释，含糊其辞，这种人处世圆滑，从不肯吃亏，懂得如何保护自己和如何利用别人。
3．与你话家常的人多半是对方看不出你的真意
交谈时，对方先是与你谈一些家常话，这表示他想了解你的实力，侦知你的本意，试探你的态度，然后好转入正题。这种人是很有心机的谈话对手，值得好好对付。
4．有人在说话时极力避开某个话题
这说明他在这方面有隐衷，或者在这方面有强烈的欲望。比如当一个人的心中对金钱、权力或某异性怀有强烈的欲望时，很怕被别人识破，于是就故意避开这个话题以掩饰自己的真实用意。
5．论断他人的人，往往有狡诈的心机，而改革者，往往是需要人帮助的人
就因为这样，他们才想让世界改观。当邪恶压迫着一个人，对他来说，处理他的过错，是较容易办到的。就因为这样，那些说你活该的人，他的咒骂，等于是允许邪恶在他自身的存在。当一个妓女改过自新的一夜，她要求警察逮捕所有的妓女。这种女人的心愈是狠毒，她就愈易于责难她的同伴。
6．恶意责备的人多半是想满足自己的支配欲望和自尊心
他们常爱抓住别人的毛病小题大作，横加指责，这种人对他人尖酸刻薄，自尊心较强，具有支配他人的愿望。
7．说话好见风使舵的人大多无原则性
在生活中，许多人说话时是以听说对象为转移的。他们自己没有一定的主见，完全是“看人下菜”。契诃夫称这种人为“变色龙”，他通过同名小说的主人公奥楚慕洛夫刻画出了这种人见风使舵的嘴脸。这种人真是没准儿，如果有必要，他们可以朝令夕改，食言而肥。
8．爱发牢骚是一种不能言传的骄傲和自大，不满意他人在某方面超越自己
如：“拿手术刀的不如拿剃头刀的，搞导弹的不如卖茶叶蛋的。”这是典型的知识分子牢骚。发牢骚者大多自视清高，当现实中无法保持他们这种优越地位时，就借发牢骚来宣泄。
9．说话好诉诸传统的人大多思想保守
这种人不管什么新事物一出现，都好用传统的东西作为评价标准。这类人大多数是经验主义者，其思想保守、僵化，也表明了其顽固不化的心理。
10．语言是人类沟通的工具
从一个人的言谈，就足以知悉他的心意与情绪，但是，若对方口是心非，就令人猜疑了。这种人往往将意识里的冲动与欲望，以及所在环境的刺激，修饰伪装后，以反向语言表现出来，令人摸不清实情。
例如，偶遇个性不投的朋友，往往搬出社交辞令客套邀约：“哎呀，哪天到舍下坐坐嘛！”其实心里的本意可能是：“糟糕，又遇上了，赶紧开溜为妙！”这种与本意相反的行为，往往造成内心的不安与恐惧，为求自我安慰，于是一而再再而三，因循成习。
对周围人的言行进行观察，对其内心进行剖析，方能成为真正的测黑专家，少些捕风捉影的错误，以达到“观人于微而知其著”的最高境界。
蒋祖钧 (2008-7-17 08:59:20)
□ 物以类聚，人以群分
西方有句谚语：“要了解一个人，只需看看他所交的朋友。”英国丘尔契曾说过：“世界上没有比交友不慎危害更深的东西了，因为它种下的是疯狂，收获的是死亡。”中国古人则云：“审其好恶，则长短可知也；观其交游，则其贤与不肖可察也。”孔子也说过，与那些正直的人、能体谅人的人、见闻广博的人交朋友，是会得益匪浅的。而那些谄媚奉承、心术不正、华而不实的人，千万不可与之为伍。通过对一个人交什么样的朋友，以及对朋友的态度如何的观察，也就能够判断其人的好坏了。物以类聚，人以群分，古人的这种识人方法对我们今天也是有借鉴意义的。
人与人之间总是因情绪、兴趣、爱好、性格的相互融洽而成为朋友的，有的是志同道合，有的则是臭味相投。有的以友情为重结为朋友，有的以事业为重结为朋友，有的是为了一个共同的革命目标，从五湖四海走到了一起来，也有人为了达到不可告人的目的而内外勾结，狼狈为奸。近墨者黑，近朱者赤，我们可以根据人交结的是什么样的朋友，来考察这个人是怎样的人。看一看与他经常往来的朋友的品性怎样，也就清楚了他的人品如何。
据《新序·杂事》记载：战国时楚国有个非常善于相面的人，他相人从来都没有失误。而且他与别人相面不同，别人是根据“骨相”、“手纹”来进行推测，而他“能观人之交”。楚庄王听说有这么一个人，便召他前来，问他相人为何如此准确。他回答说：“臣非能相人，能观人之交也。布衣也，其交者孝悌，笃谨畏令，如此者，其家必日益，身必日安，此所谓吉人也。官，事君者也，其交皆诚信，有好善，如此者，事君日益，官职日进，此所谓吉士也。主明臣贤，左右多忠，主有失，皆敢分事正谏，如此者，国日安，主日尊，天下日富，此之谓吉主也。”楚庄王听了此番话，高兴地说：“善！”于是招聘四方贤士时，亲近贤者荐者，因而得到孙叔敖、子重等贤臣辅佐，终于成就了霸业。
物以类聚，所以鱼交鱼，虾结虾，蛤蟆找的是蛙亲家；人以群分，所以跟好人学好人，跟端公跳大神。1973年8月，第十次党代会召开，许世友和张春桥分别坐在江青的两侧。新闻记者拍了许多照片，后送到江青处审查。江青把她和许世友在一起的照片全撕了，只发表了她和张春桥坐在一起的照片。许世友知道后，在心里骂道：“这才叫‘物以类聚，人以群分’，老子还不愿和你坐在一起呢！”
蒋祖钧 (2008-7-18 21:38:54)
□ 关键时刻见人心
宋代宰相韩琦以品性端正著称，遵循着得饶人处且饶人的生活准则，从来不曾因为有胆量而被人称许过；但情急之下，所表现出的内圣神通，却没有人所能比拟。当宋英宗刚死的时候，朝臣急忙召太子进宫，太子还没到，英宗的手又动了一下。宰相曾公亮吓了一跳，急忙告诉韩琦，想不再去召太子进宫。但韩琦拒绝说：“先帝要是再活过来，就是一位太上皇。”他越发催促人们急召太子，从而避免了权力之争。宋时任守忠，是个奸邪之人，他反复无常，秘密探听东西宫的情况，在皇帝和太后间进行离间。韩琦当机立断，用示经中书省直接下达的文书把任守忠传来，让他站在庭中，指责他说：“你的罪过应当判死刑，现在贬官为蕲州团练副使，由蕲州安置。”说着韩琦拿着空头敕书填写上，便派使臣当天就把任守忠押走了。这样，韩琦轻易除去了蠹虫，而仍然不失忠厚，表现出一种人生的最高修养。
因而在关键之时可以识辨人的智谋，这是读懂人心的好方法。为什么非要在困苦之时才能识辨真才呢？原因可以从以下方面加以解释：
1．读心的难处，不在于识别贤和不肖，而在识别虚伪和诚实。
2．人不容易了解识别。
3．人们内心的差异，和他们面貌一样，存在着千差万别。
4．人的内心比险峻的高山和深邃的江河还危险。
5．最方正的东西是没有棱角的，最贵重的器物往往要花很长时间做成，最大的声音往往听起来微弱，最大的形象却是无形。有大才大德的人，往往不露形迹，不自我表现，因而不易被人认识。
实际上归纳一点就是因为人高深莫测，非在关键时刻不能揣摸。人的所谓“深”，有两种情形：一是深沉，其表现为少言语而守本分，能容人忍事，内外分明，待人处事深厚而不逞强，不炫耀才华。二是奸深，其表现为缄口不言而心藏杀机，阴险深藏，行为诡秘，双目斜视，说话阴阳怪气。前者是最有道德的贤才，后者是极为险恶的奸人。切不可将二者混淆，等视齐观。正因为人们的深藏不露，人难从其表象而识其本质，所以需要在关键危困时好好考察。
蒋祖钧 (2008-7-22 21:50:03)
□ 信用是无价之宝
许多人都有过这样的经验：与好友约定相见，经常迟到；但和客户谈生意时，却一定比对方提前。这样的人总认为彼此既然是好友，守不守时没有关系，殊不知，这种想法和做法是大错特错的。我国自古以来就是一个守“信”的民族。“一言既出，驷马难追”的训导古已有之，而且，古人早把能够守信的人叫丈夫，不能守信的人自然就被视为小人。
为了判断对方是否是一个表里如一的人，我们应仔细考察他平常的言行举止。例如，秘书录入文件时出了差错，上司提醒她认真一点，但很快地她又犯相同的错误。此时上司很可能会把秘书看成一个言行不一致的人，因为她只在口头上道歉，实际行动却不加改善。
不按自己所说的话去行事，往往会被视为一个连交往中最起码规则都不遵守的人。对于那些平时负责任的人，他们认为对方也该如此，所以会拒绝言行不一致的毛病。
马来西亚文人朵拉写过一篇文章，题目叫《答应不是做到》。作者在总结人们的应酬交际活动时，提出了人们在交往中的一种不诚实、不信守诺言的现象。文章写道：
很多时候，我们要求别人办事，他们的反应是：“好的，好的。”年轻的时候，我听到朋友这样回答，就非常放心，并且感动得很，因为有些朋友实在是才结交不久的。然而过不了多久，便发现自己的心放得太早了。当人们点着头说“好的，好的”时，他只是口头上说得好，至于真的去实行，如果十个里有一个，就是你的幸运了。
文章中说，这类交际者“承诺时，态度看起来非常诚恳，日子走过，把说过的话当成风中的黄叶，霎时便无影无踪”。
作者在宽慰和谅解朋友的同时自己也陷入这样的误区：自以为纯纯的我，究其实，是蠢蠢的我。在这个大家都忙忙碌碌的年代，居然妄想朋友听见你的要求，就抛下自己手上的事务不去处理而特别为不在他眼前的你去奔波。
时常用自己的心去度朋友之腹，结果得到的是朋友的误解。也用不着去埋怨被谁给欺骗，欺骗自己的其实正是自己。
据《庄子·齐物论》记载，有个养猴人对他的猴子说：“我早上给你们三个栗子，晚上给四个。”猴子听了都觉得势头不对，嗷嗷直叫，呲牙咧嘴。养猴人马上又对猴子们说：“那么，我早上给你们四个栗子，晚上给三个，怎么样？”猴子就高兴起来了。这些猴子的高兴大概只是暂时受蒙蔽所致。天长日久，聪明的猴子自然会悟出主人的狡诈和卑鄙，从此不再相信他，而且仇恨他。那时候，养猴人可就要自认倒霉了。朝三暮四式的狡诈，必然最终失信于人。
失信于人，不仅显示其品行不端，人格卑贱，而且是一种只顾眼前不顾将来，只顾短暂不顾长远的近视行为，终将一事无成，搬石头砸自己的脚。失信于人，大丈夫不为，智者不为。一个说话不算数的人，处处说话都不算数。他在日常生活中，无论对大人对小孩，对妻子对父母，对同事对朋友，对上司对下属，对名人对凡人，对老师对同学，对什么人都会说话不算数。
做人之道，大概没有什么比诚笃守信、取信于人更为重要的了。我们看一个人与人交往时，只要他能做到诚实守信，其他方面的缺陷尚且会宽容忍让。反之，若失去了这个根本，我们便不会相信他，不愿与他共事，不愿与他打交道。
蒋祖钧 (2008-7-25 21:39:27)
□ 患难中奋进者有前途
人处患难之时，往往情绪低落、不思进取，而平时身上的那些劣根性的东西也都自然地表现出来。有时看人，其富贵时一个样，衰落时又一个样。而在患难之中能保持自己的优秀品质，做到有所不为有所不取、顽强拼搏、积极奋进，这样的人确实难得。领导者若从患难中识得人才，就应像相信患难之交一样，加以重用。
1．贫时不为者大
一些人往往在平时道貌岸然，做出一副君子的姿态，而一旦贫困衰落、山穷水尽之时，则一反常态，平时的美德没有了，代之以无耻的索求。这种人是万万不能用的。而有一种人，即使是在危难之时，也洁身自好，处处为人着想，这才是真正的人才。当年曹操南下进攻刘备，大敌当前，连诸葛亮都主张弃樊城去襄阳。刘备不忍心舍弃樊城民众，让他们愿跟随的跟随，结果当地民众都愿意一起走。这样混七杂八，行军速度极慢。曹军追来，刘备让民众先走，自己率兵抵御。虽然刘备暂时失败了，但他深得民心，一大批人死心塌地地跟随他，为蜀汉大业奠定了基础。从这件事可以看出刘备太重感情了，这也反映出他在任何时候都以民为本、爱民之心不改。这正是其成功的关键。
2．患难之中见真情
古人云：“贫贱亲戚离，富贵他人合。”人处患难之中就是自己最亲近的人都离开了，更何况其他人呢？而难能可贵的就是贫贱不离。故人们极看重“患难之交”，极赏识在困难时仍留守原任的下属。平时人家不管对你有多好，这都不能说明问题，只有在患难之时才能看出人家对你是否真心。
人们常说“患难识真情”，在患难中人们可以找到真正的朋友，也能找到忠于自己的下属。患难是一座熔炉，它能炼成真金，而一切腐朽都化为灰土。谁不想平平安安地过日子，但生活中有一点小插曲又如何呢？它带给人的不只是痛苦，还有看清这个社会、读懂一个人的幸福。可想而知了解一个人是多么的重要，因为生活中从此又多了一个可深信的对象。
领导者对身边的人了解最深的时候恐怕就是自己或是团体有困难的时候。当你身陷囹圄时连你平时最亲近的人都离你而去，但往往是那些领导平时不太注意的人留了下来，这绝不能说他们有所求。如果是这样，他们早就投往别处了，唯一的原因就是他们对你对团体有感情，并且他们深信你能够扭转乾坤。这时领导就该明白了：谁是什么样的人，谁该加以重用。记得一位大型国有企业的厂长因人诬陷入狱，平时“香客”满门，而现在那些“好朋友”、“好部下”全都没了音讯，只有一个小职员来探访厂长，原来这个厂长曾无意中帮过这个小职员。真相大白之后，厂长特意提拔了那位小职员，因为厂长深知能在自己落难的时候来探望自己，他就绝不是那种势利小人。他是能够忠于自己也忠于厂子的，这种忠诚最是难得。
因此，领导识人用人要多多考虑一下共过患难的朋友、下属。
有人在顺利时，乘风破浪，意气风发，而一旦身处危难则萎靡不振，从此消极处世。有人无论是顺境还是逆境都保持一颗平常心，顺不骄，败不馁，总是积极地面对人生。领导当然地喜欢后者，因为后者的心境最难得。在顺境中开拓进取许多人都还能做到，但要在一次次的失败面前抬头走下一步的人却并不多，这足见逆境中奋发进取者的可贵。常言“自古英雄多磨难”，英雄不是从娘胎中一出来就是，而是一次次的磨难造就的。领导若能识得这样的人才，便可为自己寻找一名得力的助手。
世界著名演员西尼16岁时来到纽约，而他当时仅有一年半的学历。一次他到美国黑人剧团，因念不下台词，主考官打断了他的面试：“别浪费我的时间了。”回去之后，他买了收音机，几小时几小时地听广播、模仿播音员的声音。当他第二次来到黑人剧团时，主考官为他惊人的进步所折服，终于聘用了他。后来这位主考官知道西尼在逆境中的奋斗过程，钦佩不已，并时时关照西尼。
逆境造就人才，它也让领导能发现真正的人才。危难并不可怕，怕就怕在危难中头脑不清醒，从而失去了许多可贵的东西。